Метрики подбора персонала: ключевые показатели по группам
Метрики подбора персонала — показатели, по которым компания оценивает найм новых работников: сколько он длится, сколько стоит, откуда приходят люди и остаются ли они. Ключевые метрики подбора персонала делятся на 6 групп, каждой группе ниже отведён свой раздел.
| Группа | Метрики | Что показывает |
|---|---|---|
| Скорость | Срок закрытия вакансии, время найма | Сколько дней занимает найм |
| Стоимость | Стоимость найма | Во что обходится один нанятый |
| Источники и воронка | Доля источника, стоимость найма из источника, конверсия этапа, доля принятых предложений | Какие каналы дают людей и где кандидаты отсеиваются |
| Качество | Качество найма, текучесть первого года | Сколько нанятых прошли испытательный срок и сколько ушли в первый год |
| Выполнение плана | Выполнение плана подбора, нагрузка на рекрутера, выход на первую смену, явка | Сколько людей вышло и отработало от запланированного |
| Отзывы | Оценка руководителя, индекс лояльности кандидатов | Как подбор оценивают руководитель и кандидаты |
Профстандарт — утверждённый Минтрудом документ с требованиями к знаниям и умениям работника. Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» (приказ № 109н от 09.03.2022) относит к знаниям специалиста по подбору «основные метрики и аналитические срезы» — разбивку метрик по должности, источнику или месяцу.
Срок закрытия вакансии и время найма: в чём разница
Срок закрытия вакансии (time to fill) считают в днях от открытия заявки до выхода работника, а время найма (time to hire) — в днях от первого контакта с кандидатом до принятия им предложения. Границы сроков компания фиксирует один раз и не меняет от месяца к месяцу.
Пример: заявку открыли 1 марта, кандидат откликнулся 5 марта, принял предложение 12 марта и вышел на работу 15 марта. Время найма в этом примере — 7 дней, срок закрытия вакансии — 14 дней.
Стоимость найма: что входит и как посчитать
Стоимость найма (cost per hire) равна затратам на подбор за период, делённым на число нанятых за тот же период, в рублях на человека. Затраты складываются из двух частей:
- внешние затраты — оплата объявлений, баз резюме, рекламы и кадровых агентств;
- внутренние затраты — оплата времени рекрутера и руководителей на собеседования.
Делят на нанятых людей, а не на закрытые вакансии. Пример затрат за месяц:
| Статья затрат, пример | Сумма за месяц, ₽ |
|---|---|
| Объявления и базы резюме | 60 000 |
| Кадровое агентство | 90 000 |
| Время рекрутера | 70 000 |
| Время руководителей | 20 000 |
| Итого | 240 000 |
За этот месяц компания наняла 20 человек, стоимость найма — 240 000 / 20 = 12 000 ₽ на человека.
Источники найма и воронка: доля и стоимость каждого канала
Источник найма (source of hire) — канал, из которого пришёл нанятый работник; доля источника равна нанятым из него, делённым на всех нанятых, × 100%. Внутренний источник — работники компании и их рекомендации, внешний — сайты объявлений, агентства и реклама.
Стоимость найма из источника равна внешним затратам на этот канал за период, делённым на нанятых из него. В примере за тот же месяц учтены только внешние затраты, поэтому у рекомендаций они равны нулю; если компания учитывает время рекрутера по каналам, его добавляют к затратам каждого канала.
| Источник, пример | Внешние затраты, ₽ | Нанято, чел. | Доля, % | Стоимость найма из источника, ₽ |
|---|---|---|---|---|
| Сайт объявлений | 60 000 | 10 | 50 | 6 000 |
| Рекомендации сотрудников | 0 | 4 | 20 | 0 |
| Кадровое агентство | 90 000 | 6 | 30 | 15 000 |
Воронка подбора — путь кандидатов по этапам: отклик, звонок, собеседование, предложение, выход на работу. Конверсия этапа равна кандидатам на следующем этапе, делённым на кандидатов на предыдущем, × 100%.
Доля принятых предложений (offer acceptance rate) — конверсия этапа «предложение»: принятые предложения о работе, делённые на сделанные, × 100%. Пример: компания сделала 25 предложений, кандидаты приняли 20, доля — 80%.
Качество найма: доля прошедших испытательный срок
Качество найма (quality of hire) компании измеряют по-разному: по результативности новичков, оценке руководителя или удержанию. В этой статье качество найма — одна измеримая метрика: доля нанятых, которые прошли испытательный срок и продолжили работу после его окончания. Считают её за период по работникам, у которых испытание уже закончилось: прошедшие испытание / все, у кого оно закончилось, × 100%. Не прошедшими считают и уволенных по итогам испытания, и ушедших за время испытания по своему желанию.
Испытательный срок по Трудовому кодексу (ТК) устанавливают по соглашению работника и работодателя (ч. 1 ст. 70 ТК), и у части нанятых его нет; их удержание показывает текучесть первого года. Пример: за квартал испытание закончилось у 20 нанятых, 17 из них продолжили работу, качество найма — 85%.
| Норма испытания | Значение | Статья ТК |
|---|---|---|
| Общий срок | Не более 3 месяцев | ч. 5 ст. 70 |
| Руководители организаций, главные бухгалтеры, их заместители, руководители филиалов | До 6 месяцев | ч. 5 ст. 70 |
| Неудовлетворительный результат | Работодатель предупреждает работника письменно, с причинами, не позднее чем за 3 дня | ч. 1 ст. 71 |
| Уход работника | Работник увольняется по своему желанию, предупредив письменно за 3 дня | ч. 4 ст. 71 |
Текучесть первого года
Текучесть первого года продолжает качество найма на более долгом сроке: она показывает, сколько нанятых ушли в первые 12 месяцев работы. Её считают только по нанятым, у которых с выхода прошло не меньше 12 месяцев: уволившиеся из них в первые 12 месяцев / все они × 100%. Пример: в 2024 году компания наняла 40 человек, 6 из них уволились в первые 12 месяцев, текучесть первого года — 15%.
Выполнение плана подбора: формула и пример
Выполнение плана подбора равно числу вышедших за период, делённому на запланированные выходы, × 100%. Руководитель указывает план выходов в заявке на подбор.
| Должность, пример | План выходов, чел. | Вышли, чел. | Выполнение, % |
|---|---|---|---|
| Упаковщики | 15 | 12 | 80 |
| Комплектовщики | 10 | 9 | 90 |
| Грузчики | 5 | 3 | 60 |
| Итого за месяц | 30 | 24 | 80 |
Нагрузка на рекрутера
Нагрузка на рекрутера равна числу открытых вакансий, делённому на число рекрутеров. Пример: 2 рекрутера ведут 12 вакансий, нагрузка — 6 вакансий на человека. Сама по себе она не говорит, справится ли команда с планом: одна вакансия может означать найм одного или десятков рабочих, поэтому её смотрят вместе с планом выходов.
Выход на первую смену и явка
Доля вышедших на первую смену равна вышедшим, делённым на принявших предложение, × 100%. Явка равна отработанным сменам, делённым на заказанные, × 100% по табелю — документу учёта отработанного времени; заказанная смена — смена, на которую в заявке запросили рабочего.
Оценка подбора руководителями и кандидатами
Отзывы о подборе HR — специалист по персоналу — собирает опросом нанимающего руководителя и кандидатов. Оценку руководителя считают отдельно от качества найма: качество найма фиксирует, прошёл ли работник испытание, а оценка — мнение руководителя. Чтобы оценки можно было сравнивать между периодами, компания задаёт один вопрос, например «насколько новый работник соответствует заявке», и одну шкалу, например от 1 до 5, и не меняет их.
| Опрос | Кого спрашивают | Когда | Что считают |
|---|---|---|---|
| Оценка руководителя | Руководителя, который заказал подбор | После испытательного срока нового работника | Средний балл по нанятым |
| Опыт кандидатов | Кандидатов | После собеседования или отказа | Индекс лояльности кандидатов |
Индекс лояльности кандидатов равен доле оценок 9–10 минус доля оценок 0–6 по шкале от 0 до 10. Пример: из 100 ответов 50 оценок 9–10 и 20 оценок 0–6, индекс — 30.
Анализ подбора персонала: как читать метрики
Анализ подбора персонала сравнивает метрику с прошлым периодом той же должности, а аналитика подбора персонала по срезам показывает этап или источник, на котором метрика просела.
Анализ процесса подбора персонала по шагам
- Шаг 1. Руководитель и HR выбирают 4–6 метрик под задачу.
- Шаг 2. HR записывает определения: границы сроков, состав затрат, кого считать прошедшим испытание.
- Шаг 3. HR берёт данные из заявок, таблицы кандидатов и табеля.
- Шаг 4. HR считает метрики за месяц или квартал.
- Шаг 5. HR сравнивает результат с прошлым периодом той же должности.
- Шаг 6. Руководитель назначает действие для этапа или источника, где метрика просела.
Метрики массового подбора рабочих на аутсорсинге: выход на смену и явка
При аутсорсинге персонала по договору возмездного оказания услуг подрядчик за плату выполняет работу своими рабочими: подбор ведёт он, рабочие и бригадир на объекте — в его штате. Заказчик проверяет подрядчика по выходу на смену и явке; ниже — эти показатели у «СингПро Плюс».
| Показатель «СингПро Плюс» | Значение |
|---|---|
| Первая смена | 3-й рабочий день после подписания договора; если нужно оформить медицинские книжки — от 5 дней |
| Численность на один объект | До 20 человек за неделю, до 60 — за три недели |
| Резерв — запасные рабочие сверх смены | 10–15% от численности смены |
| Явка за 2025 год | 98,4% отработанных смен от заказанных по табелям |
Вопросы и ответы
Чем метрики подбора отличаются от общих HR-метрик?
Метрики подбора считают по кандидатам и новым работникам — от заявки до конца первого года работы. Общие HR-метрики, например общую текучесть, считают по всем работникам компании.
Обзор норм, не юридическая консультация.
